比如，大半的時間都是在外派公司工作，因此，外包人員盡管與外包公司簽定了合同，在法律上建立了勞動關系，但他們很難真正對外包公司產(chǎn)生歸屬感。外包公司自然是不希望員工脫離開他們，直接和對方簽約。不過現(xiàn)實中，這種現(xiàn)象也幾近于無法避免，因為這個新興的行業(yè)里，不但法律上有空白，還有行業(yè)道德的缺失。這也給外包公司帶來了人才管理上的挑戰(zhàn)。服務同樣也是一項挑戰(zhàn)，比如，客戶對包入人員的要求、標準通常會很高，這就需要外包公司建立一個很好的人才輸出渠道。在對方包入后，外派人員和目標企業(yè)的工作方式、工作習慣的融合又可能產(chǎn)生新的問題，而通常每個外派出去的人才都有試用期。當目標公司覺得派遣人員不是很合適，那么人才外包公司還必須向目標公司重新調(diào)配一個更合適的人員。因此，如何避免這樣的問題反復發(fā)生，更好的協(xié)調(diào)外派人員與客戶之間的融合，同樣也是一個很有挑戰(zhàn)性的問題。從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。濱湖區(qū)國際人事外包聯(lián)系人

企業(yè)將部分功能外包后，人力資源將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作，由原來的職能部門逐漸轉化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門，將越來越多地參與制訂企業(yè)戰(zhàn)略，擴大業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，同時擔當起員工宣倡議者的角色，承擔企業(yè)社會責任的宣傳員角色，并對員工績效和企業(yè)文化負責。因此，人力資源部或者管理者也應逐漸從那種行政后勤中心向業(yè)務中心轉變，成員企業(yè)的學習組織者、教育推動者、高層主管顧問、管理職能**和變革倡導者的戰(zhàn)略性轉變。新吳區(qū)創(chuàng)新人事外包優(yōu)勢高層也必須對外包服務公司的服務質量進行隨時監(jiān)測和評估。

社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業(yè)機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。2、重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。

采用人力資源外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業(yè)對內(nèi)部資源進行**合理、***的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。人力資源外包在中國可以追溯到**開放初期，1980年***出臺了《關于管理外國企業(yè)常駐**機構的暫行規(guī)定》，強制性規(guī)定了外國企業(yè)常駐**機構應當委托**指定的外事服務單位辦理中方工作人員聘用手續(xù)，雖然這項被稱為“向外國企業(yè)常駐**機構提供中方雇員”的服務是強制性政策催生出來的，并且當時它離實際上的人力資源派遣服務相差甚遠，但畢竟我們可以多多少少看到人力資源派遣的影子。交易成本理論是用來預測組織關于治理結構選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本小化。

人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業(yè)人力資源派遣機構露出“尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經(jīng)驗總結和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關發(fā)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會的成立也開始提上議程。規(guī)范期總結人力資源外包在中國20多年的發(fā)展歷程，可以看到一個異常清晰的具有**的特點：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養(yǎng)”（早期的“提供中方雇員”和后來安排下崗職工需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）；（2）人力資源管理職能外包的市場化發(fā)展；（3）人事事務外包“傍”“洋大款”（跨國外資企業(yè)在華業(yè)務發(fā)展帶動了人事事務外包）。從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。新吳區(qū)創(chuàng)新人事外包優(yōu)勢

資源配置是指企業(yè)過去和資源及技能配置的水平和模式。濱湖區(qū)國際人事外包聯(lián)系人

當企業(yè)依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構形式；當依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結構的形式。當獲得相同質量的產(chǎn)出結果時，企業(yè)將選擇**小資源投入的治理結構。交易成本理論是用來預測組織關于治理結構選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本**小化。通過外包獲得人力資源服務所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身進行人力資源活動所產(chǎn)生的交易成本是不同的，市場治理結構有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包服務。濱湖區(qū)國際人事外包聯(lián)系人

無錫市晟惠勞務有限公司是一家有著先進的發(fā)展理念，先進的管理經(jīng)驗，在發(fā)展過程中不斷完善自己，要求自己，不斷創(chuàng)新，時刻準備著迎接更多挑戰(zhàn)的活力公司，在江蘇省等地區(qū)的商務服務中匯聚了大量的人脈以及**，在業(yè)界也收獲了很多良好的評價，這些都源自于自身的努力和大家共同進步的結果，這些評價對我們而言是比較好的前進動力，也促使我們在以后的道路上保持奮發(fā)圖強、一往無前的進取創(chuàng)新精神，努力把公司發(fā)展戰(zhàn)略推向一個新高度，在全體員工共同努力之下，全力拼搏將共同晟惠供應和您一起攜手走向更好的未來，創(chuàng)造更有價值的產(chǎn)品，我們將以更好的狀態(tài)，更認真的態(tài)度，更飽滿的精力去創(chuàng)造，去拼搏，去努力，讓我們一起更好更快的成長！