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薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào)；二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬。奉賢區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)檢測(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目...

***薪酬管理體系的實(shí)施是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工程，這個(gè)體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系，因此，相應(yīng)的管理策略就顯得很重要。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵(lì)溝通作用才能達(dá)到。職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。長寧區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)特征可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。(3)間接薪酬。...

奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標(biāo)如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。靜安區(qū)二手薪酬管理服務(wù)檢測是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的...

(1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價(jià)值來為特定職位確定相對價(jià)值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將...

如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績效工資制。嘉定區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)怎么樣③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人...

(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制...

（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，***個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價(jià)值。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。長寧區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)檢測企業(yè)管理人員必須通過這些目...

(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的。***，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織...

基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠(yuǎn)的利益。青浦區(qū)二手薪酬管理服務(wù)原料③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企...

***薪酬管理體系的實(shí)施是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工程，這個(gè)體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系，因此，相應(yīng)的管理策略就顯得很重要。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵(lì)溝通作用才能達(dá)到。職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。嘉定區(qū)家居薪酬管理服務(wù)維修在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平...

薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào)；二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。員工流動(dòng)率比較高，這兩方面都會(huì)影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。虹口區(qū)出口薪酬管理服務(wù)原料簡單的說，***薪...

現(xiàn)代薪酬管理是隨著管理的變革而產(chǎn)生，并隨著管理的發(fā)展而發(fā)展?，F(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。現(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。***薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。徐匯區(qū)制造薪酬管理服務(wù)工程測量如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于...

(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)，福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一...

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪...

它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)。嘉定區(qū)國產(chǎn)薪...

***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等。金山區(qū)現(xiàn)代薪酬管...

（3）調(diào)薪方式要透明和公開，根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時(shí)調(diào)薪方式要透明和公開。事實(shí)上，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式。企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，員工的學(xué)歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)了解不同性別、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度，對物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的***資源，向管理向效益。崗位工資制鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。松江區(qū)綠色薪酬管理服務(wù)材料區(qū)別薪酬是人力資源價(jià)值的市場...

***薪酬管理體系的實(shí)施是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工程，這個(gè)體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關(guān)鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系，因此，相應(yīng)的管理策略就顯得很重要。1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵(lì)溝通作用才能達(dá)到。員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益。嘉定區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)原料有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即...

現(xiàn)代薪酬管理是隨著管理的變革而產(chǎn)生，并隨著管理的發(fā)展而發(fā)展?，F(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主要是通過***薪酬管理來體現(xiàn)的，***薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。***薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似.崇明區(qū)制造薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生...

薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào)；二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。另一方面，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這會(huì)降低工資成本。青浦區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)維修簡單的說，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨...

4. 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)懲是***薪酬管理的基本手段，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循典型性、時(shí)效性、適度性，物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等原則，使獎(jiǎng)勵(lì)成為正反饋效應(yīng)，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作。5. 細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個(gè)人成長的機(jī)會(huì)；三是擴(kuò)大工作自**，使企業(yè)從*靠金錢激勵(lì)員工、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來。由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會(huì)有員工被淘汰。閔行區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)維修(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有...

（2）引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎(jiǎng)金和**期權(quán)等激勵(lì)性的報(bào)酬要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)：因個(gè)人努力而取得較高績效的按規(guī)定發(fā)放績效獎(jiǎng)金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建筑設(shè)計(jì)企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的比較好途徑。在薪酬方案中引人風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施。組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個(gè)...

4. 完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)懲是***薪酬管理的基本手段，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)遵循典型性、時(shí)效性、適度性，物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合等原則，使獎(jiǎng)勵(lì)成為正反饋效應(yīng)，促進(jìn)***薪酬管理的各項(xiàng)工作。5. 細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計(jì)的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個(gè)人成長的機(jī)會(huì)；三是擴(kuò)大工作自**，使企業(yè)從*靠金錢激勵(lì)員工、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來。（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有。虹口區(qū)二手薪酬管理服務(wù)維修不利于給員工以穩(wěn)定的安全感，從而影響其工作積極性。對于獎(jiǎng)金和**期權(quán)等激勵(lì)性的...

有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本...

它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工所提供服務(wù)的交換或者是對圓滿完成工作的回報(bào)；二是激勵(lì)功能。有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。嘉定區(qū)質(zhì)量薪酬管理服務(wù)包括哪些（1）形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的基本工資是建立在崗位基礎(chǔ)上（它所...

非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來的心理效應(yīng)。工作本身帶來的心理效應(yīng)包括：工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責(zé)任等；工作環(huán)境帶來的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系、***的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標(biāo)志帶來的心理效應(yīng)包括：擔(dān)任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的**地位、組織高速成長帶來的機(jī)會(huì)與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。（3）人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報(bào)酬會(huì)給...

（3）調(diào)薪方式要透明和公開，根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時(shí)調(diào)薪方式要透明和公開。事實(shí)上，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式。企業(yè)屬于知識(shí)密集型企業(yè)，員工的學(xué)歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)了解不同性別、年齡的員工對于工作滿足、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度，對物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪酬給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的***資源，向管理向效益。職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于。普陀區(qū)出口薪酬管理服務(wù)檢測企業(yè)管理人員必須通過這...

企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現(xiàn)代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬，重視員工的參與與多元化要求，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上。徐匯區(qū)出口薪酬管理服務(wù)怎么...

員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則以下是幾種主要的工資制度形式： 依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制。楊浦區(qū)國產(chǎn)薪酬管理服務(wù)怎么樣它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來看，...

即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的***性不大，但它給我們提供了一個(gè)**重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺(tái)，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識(shí)，構(gòu)建溝通渠道。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位。崇明區(qū)二手薪酬管理服務(wù)維修（2）引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。企業(yè)...