很好的招聘人員可以讓?xiě)?yīng)聘者在靠前時(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時(shí)還要掌握比較新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過(guò)程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并不是需要人手時(shí)才招聘。長(zhǎng)治人才招聘外包一年多少錢？長(zhǎng)治城區(qū)個(gè)人人才招聘一年多少錢

人才招聘渠道選擇不當(dāng)。傳統(tǒng)的人才招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等依然是多數(shù)企業(yè)的主要選擇。以網(wǎng)絡(luò)人才招聘來(lái)說(shuō)，因其快捷且費(fèi)用相對(duì)低廉吸引到大批求職者和企業(yè)。企業(yè)“一攬子”發(fā)布招聘信息后，人才招聘人員每天花費(fèi)大量時(shí)間在網(wǎng)站瀏覽和篩選簡(jiǎn)歷。盡管每天都能收到上百封簡(jiǎn)歷，但能通過(guò)篩選的少之又少，而在電話核實(shí)基本情況和面試之后，很終確定能為企業(yè)所用的寥寥無(wú)幾。由此可見(jiàn)，盡管從表面上看網(wǎng)絡(luò)招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實(shí)際上給企業(yè)帶來(lái)了非常高的間接成本。在信息大一下都知道和全球經(jīng)濟(jì)一體化的現(xiàn)在，傳統(tǒng)的人才招聘渠道和模式已經(jīng)越來(lái)越難以滿足企業(yè)的用人需求。長(zhǎng)治城區(qū)個(gè)人人才招聘一年多少錢長(zhǎng)治哪些人才招聘公司比較便宜？

所以招聘的過(guò)程人力資源部必須把關(guān)，甚至要建勝任力模型，幫助用人部門(mén)厘清用人需求”還有的說(shuō)“招聘是企業(yè)管理流程的一部分，需要根據(jù)不同的招聘對(duì)象設(shè)計(jì)科學(xué)的流程，流程設(shè)計(jì)肯定是人力資源部的責(zé)任，但在流程上篩選人才應(yīng)該是用人部門(mén)的責(zé)任”這位董事長(zhǎng)那天一個(gè)候選人都沒(méi)同意，事后他跟我說(shuō)，在他的企業(yè)里，曾經(jīng)走過(guò)一段彎路，他把招聘權(quán)下放給各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，人力資源部流程輔助與人才推薦，部門(mén)負(fù)責(zé)人又效仿把招聘權(quán)進(jìn)一步下放，逐級(jí)負(fù)責(zé)下屬崗位的招聘。結(jié)果三年之后，當(dāng)企業(yè)外部擴(kuò)張需要用人之際，內(nèi)部完全找不到可以提拔的人才。他說(shuō)，每位干部無(wú)法識(shí)別比自己能力強(qiáng)的人，很難接受那些有潛質(zhì)但貌似很難管理的人，因此大概率下，他招聘的下屬一定是比他的能力弱。招聘權(quán)下放，企業(yè)的人才隊(duì)伍會(huì)缺乏成長(zhǎng)性，停留在做事的水平，無(wú)法滿足發(fā)展需要。對(duì)比一些人才濟(jì)濟(jì)的企業(yè)——在四川一汽豐田，招聘一個(gè)事技員（即辦公室文員），招聘擔(dān)當(dāng)要按1：16進(jìn)行篩選，再按1：8推薦給人事主管篩選，人事主管按1：4推薦給部門(mén)主管篩選，后面部門(mén)主管按1：2推薦給總經(jīng)理做后面裁定。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)達(dá)不到比例要求......

尋找真正熱愛(ài)這份工作的人。舊金山49人隊(duì)的前教練JimHarbaugh現(xiàn)在在密歇根大學(xué)擔(dān)任主教練，他曾經(jīng)對(duì)一群來(lái)自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來(lái)不會(huì)挑選那些比較好、或者很快或者很強(qiáng)壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛(ài)橄欖球運(yùn)動(dòng)的球員。為什么呢?因?yàn)殚蠙烨螂m是一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，但有些時(shí)候，可能會(huì)非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛(ài)玩這個(gè)游戲的人，才會(huì)歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛(ài)他們所從事的工作的人，不會(huì)介意每天起床來(lái)到辦公室。他們不會(huì)抱怨繁重的工作。他們?cè)敢鉃榱俗约旱墓ぷ骷颖杜Α獰o(wú)論是制作文檔還是組裝家具——他們都會(huì)竭盡所能。因?yàn)樗麄冋嬲叵矏?ài)自己的工作。你會(huì)想要這樣的人，因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他任何類型的求職者。所以在面試的過(guò)程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會(huì)積極、愉快地履行他們申請(qǐng)的那份工作要承擔(dān)的各項(xiàng)職責(zé)。長(zhǎng)治人才招聘的痛點(diǎn)——長(zhǎng)治澤睿盛世。

除了專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)等通用要求外，不同的職位類型有不同的側(cè)重要求。比如，營(yíng)銷類職位側(cè)重溝通力、客戶拓展力、機(jī)敏性;財(cái)會(huì)類側(cè)重嚴(yán)謹(jǐn)度、原則性;技術(shù)研發(fā)類側(cè)重邏輯性、專業(yè)性;企劃、創(chuàng)意類職位側(cè)重策劃力、思維的發(fā)散性;工程類側(cè)重執(zhí)行力、實(shí)操性;人力資源類側(cè)重親和力、溝通力、推動(dòng)力;行政服務(wù)類側(cè)重服務(wù)性、熱情度和細(xì)致度;而中高層管理類職位則側(cè)重認(rèn)識(shí)的高度、影響力、協(xié)調(diào)整合力等。每家企業(yè)有不同的企業(yè)文化和對(duì)人才的軟性傾向，有強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)力的、有強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的，也有強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作或職業(yè)感的等等，雖然每個(gè)人的風(fēng)格已經(jīng)基本定型，但面試時(shí)不妨適當(dāng)做有針對(duì)性的表現(xiàn)。筆者在接到每一個(gè)獵頭單時(shí)，在多方位了解其企業(yè)背景、職位職責(zé)和任職要求外，也要了解其企業(yè)文化(包括顯性的和隱性的，成文的和不成文的)、老板的風(fēng)格與成長(zhǎng)背景、對(duì)人才的軟性要求和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式等。人才招聘公司-長(zhǎng)治澤睿盛世企業(yè)管理咨詢。長(zhǎng)治市中小企業(yè)人才招聘怎么做

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要有據(jù)可依,客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。要坦誠(chéng)相見(jiàn),提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到比較低,提高招聘工作的有效性。長(zhǎng)治城區(qū)個(gè)人人才招聘一年多少錢

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