針對跨地區(qū)勞務派遣的社會保險，《規(guī)定》并未涉及罰則，既然如此，社保經辦機構該如何處理那些違反新規(guī)定的單位呢？（二）公司內部不同地區(qū)相互借調火熱既然跨地區(qū)勞務派遣一定要在用工單位所在地交社保，而公司內部不同地區(qū)之間相互借調則不屬于勞務派遣，應當在用人單位所在地繳納社保，因此迫于社保成本壓力，不排除會有不少單位讓員工都與社保成本較低的分支機構簽訂勞動合同，然后再由該分支機構向各地借調，以控制社保成本。（三）業(yè)務外***越來越多結合后面的規(guī)定，我們會發(fā)現，真正的業(yè)務外包并不會首受到《規(guī)定》的限制，因此極有可能會有單位選擇跨地區(qū)進行業(yè)務外包?！痉ㄒ?guī)原文】第十八條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。第十九條勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。十四、關于罰則法彥有言：無救濟既無權利。言下之意。上海專業(yè)性勞務派遣服務保障。江蘇品牌勞務派遣用戶體驗

    同時，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦？違規(guī)新增派遣人員，誰負責來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認為，無罰則、無人查，就無風險了。其實，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業(yè)，站在風口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對企業(yè)形象、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作?？梢灶A見，未來的一段時間內，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應當密切關注新法動態(tài)，以便及時調整操作。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內降至規(guī)定比例。但是。河北信息勞務派遣包括什么江蘇工商勞務派遣服務保障。

    并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷、鑒定所需的其他材料。十、退回機制《勞動合同法》規(guī)定了勞動者出現該法第三十九條（員工發(fā)生嚴重違紀等嚴重過錯）、第四十條）、（二）項（醫(yī)療期、不勝任）情形時，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務派遣單位可以據此解除勞動合同?！兑?guī)定》在《勞動合同法》的基礎上增加了情勢變更、裁員、用工單位主體消失以及協(xié)議期滿終止等可退回的情形。同時，《規(guī)定》限制了退回的情況，對于出現《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定情形的派遣員工，不能依據《規(guī)定》第十二條項退回。新規(guī)定給大家?guī)砹藘蓚€困惑：除了這些法定的退回情形，還能否約定退回情形？勞務派遣協(xié)議，屬于民事合同范疇。而根據民法的一般性原理來看，法無禁止即為權利。因此，既然《勞動合同法》與《規(guī)定》都未禁止約定退回情形，那么就應該是可以通過勞務派遣協(xié)議來約定退回情形的。而且，作為民事協(xié)議，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預，就容易出現“違法退回”的情形。

    則建議通過在公司內部進行張貼、發(fā)放或者內網上公布等多種方式進行，并保留相應證據。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風險。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務派遣用工比例一直是企業(yè)非常關注的一個問題，而且勞務派遣用工比例的設置，對整個勞務派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內，但**終《規(guī)定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計算本單位的勞務派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數/（與本單位訂立勞動合同的人數+被派遣勞動者的人數）當然，這里還有一些問題較難落實：首先，“計算時間”怎么定？是一定周期內平均不超比例。江蘇推廣勞務派遣服務保障。

    勞務派遣不適用無固定期的可能性較大。當然，具體的實際操作，還需要各單位根據所在地區(qū)勞動部門及司法部門的口徑來進行操作，以免違反地方性的規(guī)定。五、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務派遣單位也是用人單位，而用工單位雖是實際的用人單位，卻不能與勞動者構成勞動關系。所以在勞務派遣中，不管勞動者被派遣至哪家企業(yè)，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。這是依據《勞動合同法》的規(guī)定得出的必然結果。問題是，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎？試崗不合格，能退回嗎？根據《規(guī)定》中的退回機制來看，似乎這種做法會面臨一些障礙。因此，提醒廣大用工單位注意，在接受派遣員工時，需確認清楚，派遣公司是否可以與該員工約定試用期，以免帶來不必要的麻煩。六、派遣協(xié)議條款更細化【原文】勞務派遣協(xié)議應當載明下列內容：（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；（二）工作地點；（三）派遣人員數量和派遣期限；……對于勞務派遣協(xié)議的必備條款，《勞動合同法》中本就有相應闡述，而此次《規(guī)定》予以了進一步的細化。根據規(guī)定。上海運營勞務派遣服務保障。江西品質勞務派遣品質保障

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    派遣公司與用工單位的相互通知義務，以免發(fā)生不必要的糾紛?！痉ㄒ?guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提**日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二、關于解雇派遣公司解雇派遣員工，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關規(guī)定。然而，由于勞務派遣的特殊性，有可能會出現用工單位將員工依法退回，而派遣公司不能解除的情況。此時，理應允許派遣公司對員工進行改派，否則就違背了勞務派遣的應有之意。但是，勞務派遣公司對員工改派，如果員工不同意，該如何處理呢？對于這個問題，此次《規(guī)定》進行了明確，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下，解除勞動合同；但對降低條件的，不能解除，除非勞動者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是，實際操作時還是會面臨不少困惑，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”？工作內容、勞動報酬肯定算是，工作地點呢？是否涉職業(yè)危害呢？這些目前尚未可知，依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時。江蘇品牌勞務派遣用戶體驗

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