相關(guān)的行為準(zhǔn)則要想獲得落實(shí)，得有相應(yīng)的罰則存在，方可引導(dǎo)大家遵守該行為準(zhǔn)則。然后，仔細(xì)研讀《規(guī)定》的罰則部分，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的關(guān)于勞務(wù)派遣**規(guī)定的違法責(zé)任都是行政處罰。換言之，是不具有可訴性的。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過(guò)人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)，基本上無(wú)法通過(guò)勞動(dòng)仲裁或者法院。這將極大的考驗(yàn)勞動(dòng)行政部門(mén)的執(zhí)法力度?！痉ㄒ?guī)原文】第二十條勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。第二十一條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，按照勞動(dòng)合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十三條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的，按照勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動(dòng)者的，按照勞動(dòng)合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。上海原則勞務(wù)派遣服務(wù)保障。上海數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣誠(chéng)信互利

    則建議通過(guò)在公司內(nèi)部進(jìn)行張貼、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進(jìn)行，并保留相應(yīng)證據(jù)。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比，要求會(huì)相對(duì)低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。三、用工比例嚴(yán)格限制【原文】用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和。計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人單位。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置，對(duì)整個(gè)勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見(jiàn)稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計(jì)算在內(nèi)，但**終《規(guī)定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計(jì)算本單位的勞務(wù)派遣用工比例時(shí)，需要按照如下公式進(jìn)行：派遣用工比例=被派遣勞動(dòng)者的人數(shù)/（與本單位訂立勞動(dòng)合同的人數(shù)+被派遣勞動(dòng)者的人數(shù)）當(dāng)然，這里還有一些問(wèn)題較難落實(shí)：首先，“計(jì)算時(shí)間”怎么定？是一定周期內(nèi)平均不超比例。河南勞務(wù)派遣品質(zhì)保障上海質(zhì)量勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    很多派遣公司肯定還是會(huì)優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者?！兑?guī)定》對(duì)于用工單位的義務(wù)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了“同工同酬”。此前，網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”，由此可見(jiàn)，用工單位除了要提供相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述，似乎對(duì)勞動(dòng)者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這里實(shí)際上還是有一個(gè)懸而未決的問(wèn)題：何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”？例如，補(bǔ)充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇？對(duì)于很多公司來(lái)講，這實(shí)際上是不與崗位相關(guān)的，而是具有普遍性的。對(duì)于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動(dòng)合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎？從字面意思來(lái)理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對(duì)所有的福利制度進(jìn)行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。

    同時(shí)，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過(guò)渡期限制，但在比例降至法定比例前，無(wú)法使用新的派遣工。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報(bào)當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門(mén)備案。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時(shí)備案？不備案怎么辦？違規(guī)新增派遣人員，誰(shuí)負(fù)責(zé)來(lái)查？又將如何處罰？這些均無(wú)答案。有人認(rèn)為，無(wú)罰則、無(wú)人查，就無(wú)風(fēng)險(xiǎn)了。其實(shí)，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業(yè)，站在風(fēng)口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對(duì)企業(yè)形象、雇主品牌的負(fù)面影響將會(huì)非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對(duì)待，盡量不要冒險(xiǎn)操作?？梢灶A(yù)見(jiàn)，未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，針對(duì)勞務(wù)派遣的地方性操作細(xì)則將會(huì)集中出臺(tái)，否則該規(guī)定將很難落實(shí)。各用人單位應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注新法動(dòng)態(tài)，以便及時(shí)調(diào)整操作。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過(guò)其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是。上海管理勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    對(duì)于派遣公司喪失主體資格的特殊情況，《規(guī)定》也試圖進(jìn)行規(guī)范。然而，所謂的“協(xié)商妥善安置”，是一個(gè)可變性很大的闡述，這會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題：協(xié)商不成，怎么辦？用工單位不愿意協(xié)商，怎么辦？協(xié)商的結(jié)果，員工不認(rèn)可，怎么辦？……可見(jiàn)，這一規(guī)定，依然存在著很大的不確定性和法律風(fēng)險(xiǎn)。我們建議，**好在勞務(wù)派遣協(xié)議訂立之初，派遣機(jī)構(gòu)與用工單位就該溝通協(xié)商清楚，并在派遣協(xié)議中予以明確?！痉ㄒ?guī)原文】第十五條被派遣勞動(dòng)者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)降低勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動(dòng)合同。但被派遣勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的除外。第十六條勞務(wù)派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng)的，勞動(dòng)合同終止。用工單位應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動(dòng)者。十三、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題首先，我們必須明確的是，跨地區(qū)勞務(wù)派遣，是《勞動(dòng)合同法》所認(rèn)可的。上海工商勞務(wù)派遣服務(wù)保障。浙江質(zhì)量勞務(wù)派遣哪個(gè)好

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    但這種細(xì)化*限于“輔助性”崗位，而“臨時(shí)性”和“替代性”崗位卻沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的解釋。對(duì)于“輔助性”崗位，《規(guī)定》重點(diǎn)明確如何界定此類崗位。由于市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的紛繁復(fù)雜，要想從實(shí)體上精細(xì)界定“輔助性”崗位是一件很困難的事?！秳趧?dòng)合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”，試圖從實(shí)體上想對(duì)“輔助性”崗位進(jìn)行界定，結(jié)果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”的困惑。鑒于此，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個(gè)問(wèn)題。對(duì)于其中如何確定“輔助性”崗位的程序，很多人會(huì)覺(jué)得似曾相識(shí)。該程序與《勞動(dòng)合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》的內(nèi)容，結(jié)合目前很多用人單位的實(shí)際情況，對(duì)“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對(duì)目前所有崗位進(jìn)行梳理。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)范圍劃分主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位與輔助性崗位。正如內(nèi)容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對(duì)輔助性崗位的界定符合實(shí)體上的要求，也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務(wù)員、物流公司的司機(jī)、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來(lái)看，顯然是不合理的。上海數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣誠(chéng)信互利

上海明立勞務(wù)派遣有限公司致力于商務(wù)服務(wù)，以科技創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)***管理的追求。上海明立深耕行業(yè)多年，始終以客戶的需求為向?qū)?，為客戶提?**的勞務(wù)派遣。上海明立繼續(xù)堅(jiān)定不移地走高質(zhì)量發(fā)展道路，既要實(shí)現(xiàn)基本面穩(wěn)定增長(zhǎng)，又要聚焦關(guān)鍵領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型再突破。上海明立始終關(guān)注自身，在風(fēng)云變化的時(shí)代，對(duì)自身的建設(shè)毫不懈怠，高度的專注與執(zhí)著使上海明立在行業(yè)的從容而自信。